Il contrasto giurisprudenziale sul decorso del termine per la revoca
La revoca del licenziamento: una sorta di “ravvedimento operoso” a disposizione del datore di lavoro.
La revoca del licenziamento costituisce, nel sistema giuslavoristico, uno strumento speciale che consente al datore di lavoro di revocare il recesso già intimato al lavoratore e di ripristinare il rapporto senza soluzione di continuità. Il lavoratore conserva il diritto alla retribuzione maturata nel periodo intermedio, con esclusione dei regimi sanzionatori ordinariamente collegati all’illegittimità del licenziamento.
La disciplina, introdotta dapprima nell’art. 18, comma 10, Statuto dei Lavoratori e poi riprodotta nell’art. 5 del d.lgs. n. 23/2015, è letta dalla dottrina come espressione di una logica di “ripensamento” datoriale, funzionale sia alla prevenzione del contenzioso sia al contenimento del costo dell’illegittimità del recesso (in questo senso, in dottrina: A. Garilli, Nuova disciplina dei licenziamenti e tecniche di prevenzione del conflitto).
La particolarità dell’istituto in oggetto risiede nel fatto che la revoca tempestiva del licenziamento opera come diritto potestativo del datore di lavoro: non richiede infatti il consenso del lavoratore e determina ex lege la ricostituzione del rapporto. Diversamente, ove la stessa intervenga oltre il termine legale, essa si atteggia come proposta di ripristino del rapporto soggetta all’accettazione del dipendente.
In altri termini, il diritto di revocare il licenziamento si atteggia, nel caso in cui sia tempestivo, come una sorta di “ravvedimento operoso” nella disponibilità del datore di lavoro, che decide di ritirare il provvedimento che aveva interrotto il rapporto di lavoro.
Va però considerato che la tempestività con cui tale ripensamento viene esercitato incide in modo determinante nella dinamica datore di lavoro – dipendente.
La tempestività della revoca quale presupposto del diritto di revocare il licenziamento.
Come noto, salvo specifiche previsioni dettate dalla contrattazione collettiva, il lavoratore licenziato ha tempo sessanta giorni dalla conoscenza del licenziamento per comunicare al datore di lavoro l’intenzione di impugnare il provvedimento. E’ proprio in questa fase che si colloca il presupposto normativo essenziale a fondamento del diritto del datore di lavoro: quest’ultimo invero potrà esercitare il proprio diritto al ripensamento nel termine di quindici giorni decorrente dalla comunicazione precedentemente descritta.
La tempestiva opera quale presupposto essenziale del diritto del datore di lavoro al ripensamento: ne consegue che, nell’ipotesi in cui la revoca sia tardiva, il lavoratore avrà la facoltà di accettarla (proseguendo quindi il rapporto di lavoro) oppure di non accoglierla.
In questa prospettiva, la revoca assume una funzione deflattiva del contenzioso e, al tempo stesso, una funzione di riequilibrio degli interessi contrapposti, poiché evita la prosecuzione della lite ma non priva il lavoratore del diritto alla continuità del rapporto e alle spettanze economiche maturate (in dottrina, tra gli altri: L. De Angelis, Le revoche dei licenziamenti).
La conoscenza da parte del datore di lavoro delle cause invalidanti del licenziamento.
Fattispecie particolare dell’istituto in commento è la presenza di cause invalidanti il licenziamento.
Affrontato anche dalla giurisprudenza di legittimità, il tema riguarda la decorrenza del termine di quindici giorni per la revoca, nell’ipotesi in cui esista un vizio invalidante del licenziamento e questo vizio non sia conosciuto né conoscibile dal datore di lavoro al momento del ricevimento dell’impugnazione stragiudiziale.
Si pensi ad esempio all’ipotesi in cui il datore di lavoro abbia deciso di licenziare una lavoratrice per giustificato motivo oggettivo (e quindi per esigenze legate alla riorganizzazione aziendale) ma senza sapere che la stessa, in quel momento, si trovava in stato di gravidanza e, come tale, non licenziabile in quanto categoria di lavoratore tutelato per legge. In questo caso, il licenziamento sarebbe stato nullo ab origine, sicchè il datore di lavoro, conosciuta la causa di nullità, potrebbe decidere di revocarlo, evitando così un giudizio che lo avrebbe visto soccombente.
E’ proprio l’applicazione concreta della disposizione di legge, del resto, che ha comportato l’insorgere di diversi dubbi e orientamenti contrapposti in giurisprudenza circa il dies a quo da cui decorre il termine dei quindici giorni nelle ipotesi in cui la causa invalidante non sia immediatamente conoscibile dal datore di lavoro.
In questo senso, i giudici si sono chiesti se tale termine dovesse decorrere dalla data della comunicazione del lavoratore di impugnazione del licenziamento ovvero dalla data (anche eventualmente successiva a tale comunicazione) in cui il datore di lavoro viene a conoscenza della causa invalidante del licenziamento.
Col tempo si è fatto strada un orientamento giurisprudenziale che, distaccandosi dal tenore letterale delle norme in tema, si spinge oltre, rinvenendo la necessità di contemperare il dato letterale con un principio di ragionevolezza e (quantomeno) di conoscibilità della causa invalidante.
Il presupposto sostanziale della revoca è la conoscenza, o almeno la conoscibilità, da parte del datore dei motivi invalidanti il licenziamento. Pertanto, se tali motivi emergono solo con una successiva comunicazione del lavoratore, il termine di quindici giorni decorre da quest’ultima, perché solo da quel momento il datore può esercitare in modo consapevole il proprio diritto di ripensamento.
Ne consegue che, secondo questa impostazione (accolta favorevolmente anche dalla dottrina), nel caso in cui il lavoratore comunichi al datore di lavoro l’intenzione di impugnare il licenziamento senza specificare la causa che invalida il provvedimento datoriale, il diritto di revoca sarà ancora esercitabile dal datore di lavoro: il termine di quindici giorni decorrerà dalla data in cui lo stesso conoscerà effettivamente del vizio occulto.
Il contrasto giurisprudenziale.
Se l’impostazione appena illustrata sembrerebbe essere quella che meglio contempera le esigenze di entrambe le parti coinvolte, deve necessariamente rilevarsi che la giurisprudenza si è sostanzialmente divisa.
Di segno nettamente opposto è infatti una recente sentenza della Cassazione (Cass. civ. n. 26954/2025), secondo cui il termine di quindici giorni decorre in ogni caso dall’impugnazione del licenziamento e, trattandosi di termine decadenziale, non è suscettibile né di sospensione né di interruzione, neppure quando il fatto invalidante non fosse noto al datore. La Cassazione ha inoltre rimarcato che l’impugnazione stragiudiziale non richiede formule particolari né l’indicazione specifica dei motivi, essendo sufficiente qualsiasi atto scritto idoneo a manifestare la volontà del lavoratore di contestare il licenziamento.
Secondo questo orientamento, maggiormente ancorato al dato letterale della normativa, per far decorrere il termine di quindici giorni per la revoca del licenziamento sarebbe sufficiente la comunicazione al datore di lavoro dell’intenzione di impugnare il provvedimento, senza nemmeno alcun obbligo di disclosure delle cause invalidanti dello stesso.
Il contrasto è dunque netto. Da un lato, la tesi sostanzialistica valorizza la conoscenza del vizio come presupposto imprescindibile per l’esercizio effettivo del diritto potestativo; dall’altro, la tesi letterale afferma che il legislatore ha già operato il bilanciamento degli interessi, sicché il giudice non può introdurre eccezioni non ricavabili dal testo normativo. Quest’ultima impostazione non sembrerebbe trovare consensi sul fronte dottrinale: anche la dottrina più recente segnala che la decisione di legittimità, pur coerente col dato testuale, riduce l’operatività concreta della revoca proprio nelle ipotesi in cui il datore non sia posto in grado di ravvedersi tempestivamente.
Conclusioni.
Il diritto del datore di lavoro alla revoca del licenziamento assolve la funzione di ripristino del rapporto e di neutralizzazione delle conseguenze sanzionatorie del recesso illegittimo, purché esercitato entro il termine legale. Restano tuttavia controversi i presupposti effettivi del suo esercizio, e in particolare il rapporto tra decorrenza del termine e conoscenza delle cause invalidanti.
Ne deriva un quadro nel quale la revoca rimane certamente uno strumento forte di autotutela datoriale, ma la sua concreta praticabilità dipende ancora oggi, da un rigoroso rispetto del termine decorrente dall’impugnazione, indipendentemente dalla piena conoscenza delle ragioni di invalidità del licenziamento. E ciò in attesa di nuovi interventi chiarificatori sul fronte giurisprudenziale.
In questo senso, ove la giurisprudenza di legittimità perseveri sulla strada dell’interpretazione letterale della norma, quanto meno è auspicabile che il legislatore venga sollecitato a emendare la norma sull’ impugnazione stragiudiziale del licenziamento, ad esempio imponendo al lavoratore degli obblighi di disclosure, per porre fine alla cattiva prassi di limitarsi in tale sede a censure del tutto generiche. Soluzione, quest’ultima, che potrebbe contribuire a diminuire il contenzioso, al contempo garantendo sia i diritti dei lavoratori sia la certezza del diritto e dei rapporti giuridici.