Il know-how aziendale e l’apporto del dipendente
Il know-how aziendale rappresenta un patrimonio di conoscenze ed esperienze, di natura tecnica, commerciale od organizzativa, che conferisce a un’impresa un vantaggio competitivo sul mercato.
Trattasi quindi di un elemento immateriale che spesso è in grado di incidere notevolmente sul valore dell’impresa, in modo proporzionale rispetto all’incidenza che tale complesso di conoscenze ha rispetto alla clientela e allo sviluppo del core business.
Il know-how è ciò che strategicamente permette all’imprenditore di elevarsi rispetto agli altri competitor ovvero di collocarsi all’interno di un determinato segmento di mercato o, ancora, di poter raggiungere una certa fascia di clientela.
Del resto, una tutela effettiva del know-how passa inevitabilmente per la riservatezza e la segretezza delle informazioni che ne sono il fulcro.
La tutela del know-how è disciplinata principalmente dagli articoli 98 e 99 del Codice della Proprietà Industriale (CPI), i quali definiscono i “segreti commerciali” e ne proteggono il legittimo detentore.
Secondo l’art. 98 del CPI, affinché un complesso di informazioni possa essere qualificato come segreto commerciale e godere di tutela, devono sussistere tre requisiti fondamentali:
- Segretezza: le informazioni non devono essere generalmente note o facilmente accessibili agli esperti del settore;
- Valore economico: le informazioni devono possedere un valore economico proprio in virtù della loro segretezza, garantendo un vantaggio concorrenziale a chi le detiene;
- Misure di protezione: chi legittimamente è in possesso delle informazioni deve aver adottato misure ragionevolmente adeguate a garantirne la riservatezza.
Proprio sulla base di questi principi, quando un imprenditore vuole evitare che i segreti della propria azienda vengano a conoscenza dei competitor (ad esempio: un certo processo di produzione, una determinata strategia di pricing, etc.) spesso e volentieri fa sottoscrivere al proprio personale (e a chi comunque dovesse essere a conoscenza delle informazioni da tenere segrete) un accordo di riservatezza, con la previsione di una penale nel caso di abusiva divulgazione delle informazioni da schermare.
Una questione particolarmente complessa emerge quando il know-how non è sviluppato internamente dall’azienda, ma viene introdotto da un lavoratore dipendente al momento della sua assunzione.
In altri termini, l’ipotesi sarebbe quella in cui il lavoratore apporta in azienda delle conoscenze, un’esperienza o delle tecniche prima sconosciute al datore di lavoro e che quest’ultimo sfrutta al fine di ottenere un vantaggio concorrenziale.
In questo scenario, si crea una tensione tra il diritto del datore di lavoro di beneficiare delle competenze per le quali il dipendente è retribuito e il diritto del lavoratore a vedere riconosciuto e protetto un patrimonio di conoscenze preesistente e autonomamente sviluppato.
La giurisprudenza distingue nettamente tra le generiche competenze professionali del lavoratore, che costituiscono il suo bagaglio di esperienze e sono liberamente spendibili nel mercato del lavoro, e un complesso strutturato di informazioni segrete che trascende la normale capacità mnemonica e l’esperienza del singolo individuo.
L’utilizzo da parte del datore di lavoro delle competenze che il dipendente mette liberamente a disposizione nell’ambito del rapporto di lavoro è, di per sé, lecito. Tuttavia, se il lavoratore introduce in azienda un’invenzione brevettabile o un know-how che soddisfa i requisiti di segretezza, il datore di lavoro che ne beneficia potrebbe essere tenuto a corrispondere un equo premio, anche se sceglie di sfruttare l’innovazione in regime di segretezza anziché tramite brevettazione.
La chiave di volta risiede nella capacità del lavoratore di dimostrare non solo la paternità del know-how, ma anche la sua specifica natura, il suo valore e, idealmente, l’esistenza di accordi volti a tutelarlo.
La sentenza del Tribunale di Palermo n. 3000/2023
In questo contesto si inserisce la sentenza della Sezione V Civile del Tribunale di Palermo n. 3000 del 19.06.2023, con cui viene affrontato proprio il caso di un ex dipendente che chiedeva il risarcimento dei danni per il presunto sfruttamento indebito, da parte del datore di lavoro, del suo know-how relativo alla produzione di dissalatori.
Nel caso di specie, invero, l’ex dipendente agiva in giudizio sostenendo di aver sviluppato un prototipo di dissalatore a recupero energetico e di essere stato assunto dal datore di lavoro con l’unico scopo di permettere all’azienda di acquisire le sue conoscenze specifiche.
Secondo la ricostruzione dell’attore, una volta acquisito tale patrimonio conoscitivo, la società lo avrebbe licenziato, limitandosi a corrispondergli l’indennità risarcitoria per licenziamento illegittimo, senza alcun compenso per lo sfruttamento del know-how.
Nel corso del giudizio incardinato, la società convenuta ha innanzitutto contestato che il contributo dell’ex dipendente avesse un contributo effettivamente innovativo, avendo lo stesso, a detta della medesima, svolto solo ed unicamente mansioni esecutive, peraltro sotto la direzione di un superiore.
Il Tribunale di Palermo ha rigettato integralmente le domande dell’attore, basando la propria decisione su una serie di carenze probatorie e di allegazione che hanno impedito di riconoscere la tutela invocata.
Il giudice ha infatti evidenziato come l’attore non avesse introdotto nel giudizio elementi sufficienti a dimostrare l’asserita innovazione insita nel suo apporto: la specificità, invero, è – agli occhi del giudicante – presupposto fondamentale.
Chi rivendica la tutela del know-how deve indicare con precisione quale sia il patrimonio tecnologico segreto di cui si assume depositario.
Per di più, il Tribunale ha concluso che mancavano tutti i presupposti per la tutela del know-how: l’attore non ha dimostrato di aver richiesto o adottato alcuna misura di protezione per le sue presunte conoscenze al momento dell’assunzione. Il contratto di lavoro non conteneva invero alcun riferimento ad un apporto di know-how specifico né a clausole di riservatezza a sua tutela.
Questa assenza di “misure da ritenersi ragionevolmente adeguate a mantenerle segrete” è un elemento dirimente che impedisce l’applicazione della tutela prevista dall’art. 98 CPI.
D’altronde, non è neppure astrattamente ipotizzabile un comportamento illegittimo a carico del datore di lavoro che si limiti ad utilizzare le competenze che il proprio dipendente ha liberamente messo a disposizione dell’azienda.
Il Tribunale di Palermo ha così chiarito che, in assenza di prove contrarie (come un accordo specifico o la dimostrazione di una sottrazione illecita di segreti commerciali), le competenze del lavoratore si fondono con l’attività d’impresa e sono remunerate attraverso la retribuzione.
Conclusioni
La pronuncia in commento offre uno spunto utile a delineare i principi che governano la tutela nel caso in cui sia il lavoratore assunto ad apportare in azienda.
Quest’ultimo, invero, avrà l’onere di dimostrare (e quindi non solo di affermare) di detenere un know-how specifico, mediante l’allegazione precisa delle informazioni e delle conoscenze per le quali si richiede la protezione nonché dei vantaggi tecnici derivanti dalla loro utilizzazione.
La mancata specificazione dei contorni del presunto segreto industriale rende la domanda generica e, di conseguenza, infondata.
La disciplina non tutela il generico bagaglio di esperienze del lavoratore, ma solo quel “complesso organizzato e strutturato di dati cognitivi” che, superando le normali capacità individuali, costituisce un vero e proprio segreto commerciale, protetto come tale.
In secondo luogo, in termini generali, la condotta del datore di lavoro che utilizza le competenze messe a disposizione dal dipendente è da considerarsi lecita.
Ciò vale a maggior ragione quando l’attività del lavoratore è prevalentemente esecutiva, si basa su indicazioni di superiori, o riguarda conoscenze già note nel settore o in possesso dell’azienda.
Ne consegue che la condotta del datore di lavoro può configurare un illecito solo nel caso in cui egli ponga in essere un comportamento contrario alla correttezza professionale, come l’acquisizione abusiva di informazioni che il lavoratore intendeva mantenere segrete e per le quali aveva richiesto o adottato misure di protezione.
In definitiva, in assenza di elementi probatori specifici, le conoscenze applicate dal dipendente durante il rapporto di lavoro si considerano parte della sua prestazione lavorativa, legittimamente acquisite e utilizzate dall’impresa.